– Vi har ikke råd til å miste en så verdifull ressurs som erfarne medarbeidere er
Slik har HTS Dynamics jobbet for å ta årelang erfaring og kompetanse hos de ansatte over i en digital tidsalder.
– Klarer vi ikke å omstille oss digitalt, får vi veldig snart et stort problem, sier Anders N. Dahlgren i HTS Dynamics.
Selskapet, som er basert i Drammen, er verdensledende på produksjon av kritiske komponenter i havbunnsinnretninger. Nå står de midt i en prosess der de bygger en helt ny fabrikk – tilpasset fremtiden.
– Når vi nå bygger en supereffektiv, bærekraftig smartfabrikk for de delene vi lager, vil behovet for digital kompetanse i de neste tre til fem årene bare øke, sier Dahlgren.
I klartekst betyr dette at alle oppgavene vil kreve en eller annen form for digital erfaring hos de ansatte. Også blant dem som i dag jobber med mer manuelle oppgaver – som i stor grad vil kunne utføres mer effektivt av roboter.
Mange av de rundt 70 ansatte i HTS Dynamics har ifølge Dahlgren «sjukt høy fagkompetanse» etter årelang håndtering av dreiebenker og sveiseapparater.
– Når vi nå tar steget over i en mer digitalisert tidsalder, er vi fortsatt helt avhengige av denne fagkompetansen. Her er det enorme muligheter, der vi som arbeidsgivere må kjenne vår besøkelsestid: Vi har nemlig ikke råd til å miste en så verdifull ressurs som erfarne medarbeidere er.
Jobber i endring
For hva skjer med de ansatte som har høy fagkompetanse på sine felt, men ikke nødvendigvis jobber digitalt i dag? Dahlgren trekker frem operatørene innenfor CNC-maskinfaget, som handler om å styre maskiner som dreiemaskiner, som eksempel:
– Vi vet at en CNC-operatør ikke kommer til å være en CNC-operatør om fem år. Men det betyr ikke at vi ikke kommer til å trenge CNC-kompetanse – vi må bare ha det med en digital komponent i tillegg.
Dette er et budskap som de ansatte nå har begynt å ta til seg, sier Dahlgren.
– De sier nå til seg selv: «Jeg er en CNC-operatør, og jeg har masse fagkompetanse innenfor mitt fag. Dette er kompetanse som også vil trengs for å styre maskinene i fremtiden – men oppgaven kommer ikke til å innebære at det er jeg som står ved benken.»
– Mest sannsynlig sitter denne operatøren i stedet ved en PC, og bruker sin fagkompetanse i en digital plattform. Også her er det like stort behov for den ansattes kompetanse, uten at han eller hun må stå og manuelt utføre de fysiske oppgavene lenger. Dette er det i stedet en robot som kan gjøre, sier Dahlgren.
– Jeg er fan av å være åpen om dette. Det å være åpen og tydelig på at fremtiden ser annerledes ut, gjør at prosessen kan starte tidlig – og da først og fremst i hodene til hver enkelt ansatt. Det gjør at ansatte har mulighet til å forberede seg godt på de endringene som kommer.
(saken fortsetter etter bildet)
Ta tiden til hjelp – men ikke vent
Som med mye annet i livet, handler utvikling av digital kompetanse vel så mye om modningsprosess, sier Dahlgren – og beskriver det som en endringsreise.
– Ting tar tid, og det gjør det hos oss også – men samtidig har vi en utvikling der ting nå skjer veldig raskt.
– Det er masse smarte digitale verktøy der ute, som jeg tror mange kan få godt utbytte av. Men selv om potensialet er stort, er det ikke alltid man får det utbyttet man ønsker seg om man ikke starter med en endringsprosess – der driveren er at den ansatte faktisk har lyst til å gå løs på dette.
De ansatte må ifølge Dahlgren få se at dette er noe som gir dem noe, og at de får brukt fagkompetansen sin på en ny måte.
– Som arbeidstaker må du kunne forstå at arbeidsdagen din kan bli lettere å legge opp, med mindre arbeidspress. Men før du kan se dette, må du ha viljen til å gjøre ting litt annerledes. Javisst kan det ta tid – men straks endringsviljen er der, går ting raskere.
I denne prosessen er det imidlertid lov å bli litt frustrert, sier Dahlgren.
– Ja, tidvis kan man ønske seg at ting gikk litt fortere, at man hadde kommet lenger og at man hadde full kontroll på alle verktøyene. Men her tror jeg alle er i samme båt, og at vi alle skal gjennom omfattende endringer i årene som kommer.
I HTS Dynamics startet denne digitaliseringsprosessen rundt 2016, forteller Dahlgren.
– Da begynte vi for alvor å snakke om at fremtiden ser annerledes ut. Så har det tatt litt tid før det har satt seg som en virkelighet hos de ansatte.
Når de nå har kommet «et stykke på veien», og skjønner litt mer av hva fremtiden faktisk kan innebære for arbeidshverdagen deres, synes de ifølge Dahlgren at det er «superspennende»:
– Det er også noe som trigger et ytterligere læringsønske. Da ser vi også at de ønsker å melde seg på kursopplegg og andre læringsinitiativ. Men hadde vi startet rett på disse kursene, hadde vi neppe klart å skape det samme engasjementet.
Fremtiden er digital – for alle
Ifølge Dahlgren handler digitalisering om langt mer enn «å bare bruke Teams».
– Vi er langt forbi det nivået. Nå er vi på et område der vi fundamentalt endrer måten vi tenker på. I en så tradisjonell bransje som vår, innebærer det også en endring i virkelighetsoppfatning.
– Alt er i forandring. Jeg kan ikke forestille meg jobber i fremtiden som ikke krever en eller annen form for digital kompetanse, sier Dahlgren.
Dette vil gå i forskjellig tempo, påpeker han – og hvordan dette slår inn er annerledes fra sektor til sektor.
– Men fremtidige arbeidsplasser vil uten tvil være drevet av digitale prosesser. Det er helt grunnleggende for det samfunnet vi går inn i. Uansett hva du jobber med, handler det om å innrette seg til dette så raskt man kan. Og man må tenke på det som en mulighet i stedet for noe man er nødt til å gjøre.
(saken fortsetter etter bildet)
Kreative arbeidsoppgaver – ikke repetitive
Det er ikke bare «på gulvet» at digitaliseringen har nådd HTS Dynamics. Også de klassiske kontoroppgavene har fått kjenne på utviklingen.
– For halvannet år siden så vi på forretningsprosessene våre, for eksempel ordrebehandling og alt som går på administrative prosesser. Hva kunne vi gjøre for å digitalisere disse, og få mer verdiskaping ut av det? Da kjørte vi et RPA-prosjekt og automatiserte noen av prosessene våre som var repetitive og ekstremt kjedelig, sier Dahlgren.
De som jobbet med disse oppgavene måtte tidligere sitte og «punche» flere timer i døgnet.
– Det slipper de nå, det gjør robotene i stedet. Og disse ansatte kan nå drive mer verdiskapende arbeid, som service inn mot kunder eller problemstillinger de ikke har hatt tid til før. De synes dette er knallspennende, fordi de får være litt kreative samtidig som vi får gjort de repetitive oppgavene kjapt og effektivt.
Med dette har selskapet også klart å skape interne suksesshistorier – som de kan snakke om med alle ansatte.
– Dette var tilfeller der robotisering førte til at de ansatte kunne jobbe på nye og mer spennende måter – det handlet ikke om at noen mistet jobbene sine. De ansatte fikk se at digitale teknologier kunne brukes til å underlette arbeidet, og at det kunne fungere som hjelpemidler for å rendyrke fagkompetanse – det tror jeg er kjempeviktig, sier Dahlgren.
– Alle jeg snakker med er stolte over sin fagkompetanse, og dette er noe de gjerne brenner for. Hva om man gjør at man kan rendyrke denne kompetansen og jobbe mer med den – og så fjerne alt surret og støyen rundt? Det er et positivt budskap, som jeg ennå ikke har møtte noen som ikke synes er en god idé.
Aldri «for sent» å øke kompetanse
Hva da med de ansatte som har flere år bak seg enn foran seg i arbeidslivet – om som kanskje tenker at det «ikke er noe vits» med digital omstilling fordi de nærmer seg pensjonsalder? Her er Dahlgren helt tydelig:
– Den digitale utviklingen går i dag kjappere enn bare for noen få år siden. Hvilke konsekvenser dette kommer til å få for de som allerede har jobbet i mange år, er et enormt viktig tema som får altfor liten plass i samfunnsdebatten. Det snakkes mye om mindre skatteinntekter og eldrebølgen, men så glemmer vi at mange erfarne arbeidstakere uten digital forankring utgjør en enorm ressurs som vi ikke klarer å utnytte optimalt.
Dette er ifølge Dahlgren dramatisk for den enkelte, som kan ende opp med å ikke ta del av den digitale utviklingen – og i ytterste konsekvens ikke stå så lenge i arbeidslivet som de ellers ville gjort.
– Si at du i dag har ti år igjen av karrieren din. Dette er år som kan ha veldig mye spennende å by på – og kanskje gjør dette at du også kan stå lenger i arbeid om du selv ønsker. Men det krever at du tar del i den digitale utviklingen, og er relevant inn i arbeidslivet også fremover.
Noe av det verste en arbeidstaker kan oppleve, ifølge Dahlgren, er å føle at man ikke er relevant.
– Det er dramatisk for den enkelte. Men også for virksomheten, som går glipp av en kjempeviktig ressurs og erfaring fra en hel generasjon – erfaring som dermed ikke kan være med på verdiskapingen. Mange erfarne ansatte sitter i dag med enormt mye kompetanse som ikke blir en del av det digitale.
Her er ikke alderen i seg selv en barriere for endring eller digital kompetanse, påpeker bedriftslederen:
– Hos hos har mange seniorer omfavnet digitale løsninger, og synes dette er mer spennende. De ser at det er der for å hjelpe dem med å rendyrke fagkompetansen deres.
Digitale pådrivere i alle ledd
Et viktig stikkord er altså innstilling, ifølge Dahlgren.
– Er man ikke motivert nok til å legge ut på en læringsreise og endre seg, skjer det lite. Der har vi som ledere i næringslivet en kjempejobb å gjøre med å snakke om viktigheten av erfaringen, og å legge til rette for for at de blir med på det digitale skiftet.
Han peker på DigitalNorways program for digitale pådrivere i virksomheten som et smart grep for å lettere øke engasjement og kunnskap rundt digitaliseringen internt i virksomheten.
– Klarer man å få på plass digitale pådrivere, som kanskje kan svare litt på dette som med begrepsbruk og andre ting – og samtidig har et mandat til å iverksette tiltak, så er man virkelig på god vei.
Ifølge Dahlgren er det nemlig helt avgjørende at tiltak som dette gjennomføres med klar støtte fra ledelsen.
– Slike digitale pådrivere må ha et mandat, så de føler at de har mulighet til å drive utviklingen – og ikke «bare» er en ansatt som har dette som en fanesak. Uten denne støtten eller mandatet, kan det være kjempetøft.
Samtidig kommer han med en klar utfordring til norske styrer:
– Med digital utvikling er det ikke noe tvil om at noen er mer engasjerte enn andre. Men noen som burde være engasjerte, er styret i et selskap. Jeg mener at hvert eneste styre også burde hatt en digital pådriver, og at tematikken burde stå på agendaen på hvert eneste styremøte. Hvordan ser ledelsen for seg at de kan legge til rette for at digital kompetanse sikres? Mange selskaper gjør dette allerede, men andre har nok en vei å gå.
Det er som med bærekraft, påpeker han: Du må ha en forankring inn i styret for å faktisk få utrettet noe – og denne forankringen må deretter gå i flere ledd gjennom gjennom hele organisasjonen.
– I tillegg til støtte fra ledelsen, og kanskje en pådriver der også, er det optimalt å ha en eller flere ute i organisasjonen som er digitale pådrivere. Har du et slikt handlingsrom, kan du sende ballen opp og ned i hierarkiet – og få utrettet helt utrolige ting.
Slik blir du en digital pådriver:
Kompetanseprogram: Digital Pådriver
Alle virksomheter bør ha en digital pådriver som kan bidra til å heve den digitale kompetansen til medarbeidere som henger etter. I dette programmet får du både kunnskapen, verktøyene og verktøykassa for å gjøre en reell endring i din virksomhet.
