Telenor står overfor «den perfekte teknologistormen». Slik forbereder selskapet sine ansatte
Da de ansatte fortalte at de ikke hadde tid til å ta kurs, tok Telenor-ledelsen grep.
– Du skal ikke stå på samme sted veldig lenge, før du blir gammeldags i denne bransjen, sier Joakim Slørstad, som har det globale ansvaret for læring og utvikling i Telenor.
«Den perfekte teknologistormen» kalte hans sjef i Telenor, Sigve Brekke, det: Den samtidige innmarsjen av kunstig intelligens, nytt 5G-nettverk og tingenes internett. Den digitale revolusjonen er såvidt kommet i gang, og den har store ringvirkninger for telekom-bransjen. For å følge med, må man utvikle seg.
– Å holde seg relevant er en utfordring vi alle står overfor. Vi ønsker å gjøre det vi kan for å hjelpe våre ansatte å holde seg oppdatert, sier Slørstad.
Fikk tid til læring
På det området har det skjedd mye de siste årene.
Vi spoler tilbake til høsten 2017: Slørstad og Telenor setter som mål at de ansatte skal bruke minst 40 timer i året til kurs og utvikling. Med over 30 000 ansatte blir det grovt regnet 1,2 millioner timer til sammen.
Telenor har allerede et godt og bredt kurstilbud, helt gratis for de ansatte. Det er bare et problem. Tilbudet blir ikke brukt nok.
Tilbakemeldingene er imidlertid klare. Folk er travle. Arbeidsoppgavene forsvinner ikke, selv om de ansatte bruker tid på læring. Det er vanskelig å finne tid til å ta kursene.
I dag er det tydelig grepene som ble tatt den gang, har båret frukter. Telenor-ansatte nådde målet med 40 kurstimer i snitt i både 2018 og 2019.
Hvordan fikk de det til?
Løsningen ble å legge deler av ansvaret for læringen over på lederne.
– Vi ønsket at the 40 hour challenge skulle oppleves som en gave til de ansatte, ikke en ekstra byrde. Da kan vi ikke legge alt ansvaret på den enkelte ansatte. Vi må involvere linjelederne. De må hjelpe til med å legge til rette for kursingen, sier Slørstad.
Hver ansatt skal få coaching fra lederen sin om å utvikle en individuell plan for læring. Forankring i selskapet ble derfor helt nødvendig for at prosjektet skulle lykkes.
– Det å bygge en kultur, som dette først og fremst handler om, må eies av lederne våre. Vi ønsker at det ligger en forventning på den enkelte om å ta kurs, ja, men vi ønsker også at den enkeltes leder skal sette av tid til læring, sier han.
Det egentlige ønsket bak 40-timers utfordringen er ikke bare at de ansatte skal ta noen kurs nå og da. Slørstad ønsker at hele kulturen i selskapet skal endres. Hver enhet skal hele tiden være nysgjerrig på hvilke kompetansebehov de kommer til å få fram i tid.
– HR-avdelingen kan tilrettelegge, men lederne må dra prosjektet i havn. Der har vi hatt veldig god drahjelp, både globalt og lokalt.
De mest populære kursene
Slørdal forteller at det er en interessant blanding av fag som topper kurslisten blant Telenor-ansatte. Noen av de mest populære kursene lærer bort kritiske digitale kompetanser, slik som dataanalyse og maskinlæring, andre handler om arbeidsformer som agile-metodikk. I tillegg kommer kursene om personlig effektivitet og tidsstyring høyt opp på lista
Hold deg oppdatert!
Følg DigitalNorway på Facebook, Twitter og LinkedIn – og meld deg på vårt ukentlige nyhetsbrev!
De ansatte står helt fritt til å velge kursene de selv har lyst til å delta på.
– Det er viktig for oss at du kan velge det du synes er mest relevant for deg selv. Vi stoler på den ansatte. men vi forteller så klart hva vi mener er mest aktuelt, sier Slørdal.
Den nye kompetansen skal også kunne brukes i arbeidshverdagen. Telenor har såkalte «learning sprints». Først settes det læringsmål. Deretter skal den ansatte lære, prøve det ut i praksis og få tilbakemeldinger. Alt innenfor en kort tidsperiode.
Slik skal de også bygge stiger innad i selskapet og øke muligheten for intern mobilitet.
– Vi har en tydelig ambisjon om at vi skal bygge intern kompetanse før vi leter eksternt. Vi kaller det «build over buy», sier Slørstad.
