DNB slet med å tiltrekke seg teknologer – nå trener banken opp sine egne
For å unngå skyhøye rekrutteringskostnader, lot DNB seg inspirere av en amerikansk telekom-gigant.
Den tøffe dragkampen om programmerere fikk DNB til å ta grep. Nå utdanner banken dem like gjerne selv.
– Vi så tidlig at markedet er støvsugd for denne typen kritisk kompetanse, sier Iselin Sommereng, seksjonsleder for kompetanse og mobilitet i DNB.
Høsten 2018 lanserte derfor DNB sitt første Reskill-program. Her trenes de ansatte opp for ta på seg en ny rolle i banken.
I praksis slutter de i jobbene sine, og etter noen måneder med intensiv kursing starter de i en helt ny jobb i en annen avdeling.
– Gir økonomisk mening
Det første programmet var i data science, hvor deltakerne blant annet fikk opplæring i programmering og maskinlæring. Siden har DNB gjennomført Reskill-programmer i antihvitvasking og for AI-trainers.
– Jeg tror slike initiativer blir viktigere og viktigere. Både for å være en bedrift som satser på videreutvikling av egne ansatte og for å sikre nok ressurser med kritisk kompetanse, sier Sommereng, som er prosjektleder for programmet.
Omskolering er ikke bare en snarvei til rekruttering av kritisk kompetanse. Ifølge Sommereng gir det også økonomisk mening, på tross av at de ansatte får full lønn under opplæringen som varer i tre til fem måneder.
– Kostnadene for å rekruttere eksternt er veldig høye. Det tar også tid før nyansatte blir operative fordi de må bli kjent med organisasjonen og menneskene, sier hun.
Ser til USA
Ideen til Reskill ble inspirert av telekom-giganten AT&T.
Det amerikanske selskapet med omkring 250 000 ansatte innså for noen år siden at halvparten av arbeidsstyrken deres ikke hadde den rette digitale kompetansen for å holde selskapet konkurransedyktig det neste tiåret.
Selskapet sto derfor overfor valget: Skulle de bytte ut titusenvis av sine egne ansatte eller lære opp arbeidsstokken på nytt?
Det ble starten på et massivt globalt omskoleringsprogram. Målet var å kurse hele 100 000 ansatte i løpet av noen få år, ifølge CNBC.
En overraskende seier
Like store omstillingsbehov har ikke DNB. Satsingen er likevel blitt tatt godt imot av de ansatte, og mange har meldt sin interesse for å bli omskolert. I data science-løpet ble de 14 deltakere plukket ut fra 44 søkere.
Kandidatene ble rekruttert fra åtte forskjellige forretningsområder. Alderen deres spente seg fra 31 til 55 år, mens ansienniteten varierte mellom 3 og 17 år.
– Selv om de har ulike bakgrunner, er de blitt en sammensveiset gjeng som snakker det samme språket. Det er en seier, som vi ikke så for oss i begynnelsen. Det bidrar til at de interne siloene bygges litt ned, sier Sommereng.
Søkerne gjennomgikk en nøye silingsprosess før de ble valgt ut.
– Vi må være helt overbevist om at de kan klare overgangen. Derfor må de være motivert og inneha et visst faglig nivå. Men det er en balanse. Jeg tror at om noen har en veldig sterk motivasjon til å lære noe, er det ikke like nødvendig med den faglige bakgrunnen, sier Sommereng.
Et tredelt program
Hvordan er så programmet bygget opp? Reskill-programmet i data science er delt i tre «strømmer», forklarer prosjektlederen.
1) Den første strømmen er et nettkurs gjennom Udacity, som har skreddersydd studieløpet for DNB.
– Kurset er svært pedagogisk lagt opp, med innleveringer, praktiske oppgaver med oppdaterte eksempler og mye hands on koding, sier Sommereng.
2) Den andre strømmen er intern. Deltakerne jobber med DNB-spesifikke caser med bankens egne fageksperter som veiledere.
– Her får de et innblikk i hvordan vi faktisk jobber og hvilke konkrete oppgaver som er viktige for oss.
3) Programmet har også lagt opp flere aktiviteter og inspirasjonsturer. De har blant annet besøkt StartUpLab og fått besøk av datakunstner Marius Watts, som viste hvordan han visualiserer tall.
Ingen dans på roser
Avholdelsen av de første Reskill-programmene har vært lærerike, forteller Sommereng. Hun understreker likevel at det er mye arbeid som står bak.
– Det har vært et intensivt løp for studentene. De har virkelig jobbet hardt for å gjennomføre. I tillegg krever det et prosjektrigg som fordrer dedikert tid fra prosjektleder og fagressurser og selvfølgelig nødvendig forankring, sier hun.
Hold deg oppdatert!
Følg DigitalNorway på Facebook, Twitter og LinkedIn – og meld deg på vårt ukentlige nyhetsbrev!
Det er heller ikke bare enkelt for de avdelingene som mister sine dyktige ansatte til omskoleringen, påpeker Sommereng.
– Det er ikke alltid ledere har lyst til å gi slipp. Medarbeiderne gjør jo en god jobb der de er. Men, dette er ansatte som har lyst til å endre karrieren sin. Når du søker på et slikt program, da er det gjerne fordi du har lyst til å utvikle deg i en annen retning, og vi jobber med å bevisstgjøre våre ledere i DNB at de legger til rette for det, sier Sommereng.
– Alternativet til videre karriere internt er kanskje at vi mister disse flinke medarbeiderne til andre virksomheter.
DNB undersøker nå hvilke andre kompetanser det er behov for. Reskill kan ha kommet for å bli.
– Vi ønsker å sette dette mer i system, og ha slike løp regelmessig. Det skaper mobilitet og gir flere muligheter til våre ansatte. Vi har så mange flinke folk som vi ønsker å beholde. Nå ser vi på andre fagområder, blant annet product management og engineering. Men alt avhenger av behovet, sier hun.
